Blog de Asertiva Consulting

¿Por qué el clima organizacional no mejora?

Tue, 05 May 2026 17:16:12 GMT

¿Qué experiencia están viviendo hoy las personas en tu organización?

En muchas organizaciones, el diagnóstico es claro:

hay iniciativas, hay inversión, hay intención… pero el clima no mejora.

Se realizan encuestas, talleres, actividades de integración, programas de bienestar. Y, aun así, los resultados se mantienen iguales —o incluso empeoran.

Entonces aparece la pregunta que nos hacemos cuando no vemos resultados sostenibles: ¿qué está fallando?

El error no es la falta de acciones

El problema no suele ser la ausencia de iniciativas. De hecho, muchas empresas están haciendo más que nunca, entre talleres, capacitaciones, encuestas, etc.

El verdadero problema es otro:
esperar cambios profundos a partir de acciones aisladas.

Existe una creencia extendida de que la cultura organizacional puede transformarse con una campaña, un taller o una intervención puntual. Pero la cultura no funciona así.

La cultura no se activa en eventos

Una actividad puede generar entusiasmo momentáneo. Un taller puede abrir conversaciones. Una campaña puede instalar un mensaje.

Pero ninguna de estas, por sí sola, cambia la experiencia cotidiana de las personas.

Y el clima organizacional es la suma de experiencias repetidas en el tiempo:

Cómo te habla tu líder.
Cómo se toman las decisiones.
Cómo se gestionan los errores.
Cómo se prioriza (o no) el bienestar.

El rol del liderazgo: el factor invisible

Uno de los mayores puntos de quiebre en las organizaciones es la desconexión entre el comportamiento de quienes lideran y lo que se comunica:

Se habla de confianza, pero se controla.
Se promueve el feedback, pero no se escucha.
Se impulsa el bienestar, pero no se generan espacios reales.

Las personas no creen en lo que se comunica.
Creen en lo que viven.

Clima no es percepción. Es coherencia

Otro error frecuente es entender el clima como algo momentáneo, el clima no es un estado sino una consecuencia. Es el resultado de decisiones, comportamientos y dinámicas que se sostienen en el tiempo. Por eso, cuando no hay coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, el clima se deteriora.

Entonces, ¿qué sí funciona?

Las organizaciones que logran transformar su clima no hacen necesariamente más intervenciones.

Trabajan en:

Desarrollar liderazgo coherente , no solo habilidades técnicas
Alinear decisiones con la cultura declarada
Sostener conversaciones reales , no solo espacios formales
Dar seguimiento constante , más allá de acciones puntuales

Entienden que la cultura no se centraliza unicamente en el área de Gestión Humana, sino que se construye en cada interacción diaria.

Entonces, m ás que preguntarte qué acción implementar, quizás la pregunta es otra:

¿qué experiencia están viviendo hoy las personas en tu organización?

Porque ahí está la respuesta. En lo que pasa todos los días.

El clima organizacional no mejora con más actividades.
Mejora cuando cambia la forma en que las personas trabajan, lideran y se relacionan.

En Asertiva acompañamos a organizaciones que quieren ir más allá de las acciones aisladas y transformar la experiencia real de sus equipos.

Porque cuando cambia la experiencia… cambia todo.

4 competencias que el liderazgo del futuro necesita

Wed, 25 Mar 2026 05:27:49 GMT

El verdadero desafío del liderazgo no es adaptarse a la inteligencia artificial, sino hacerlo sin perder la capacidad de conectar con las personas.

La inteligencia artificial está transformando la forma en que trabajamos, tomamos decisiones y gestionamos los negocios. Sin embargo, el mayor reto para las organizaciones no está en incorporar nuevas tecnologías, sino en desarrollar un liderazgo capaz de generar confianza, impulsar una cultura organizacional sólida y mantener a las personas en el centro de la estrategia.

Hoy, las empresas necesitan líderes que vayan más allá de dirigir tareas. El liderazgo actual requiere formar equipos comprometidos, desarrollar talento, facilitar el cambio y construir entornos donde las personas puedan crecer mientras contribuyen a los resultados del negocio. En un contexto donde la automatización avanza rápidamente, las habilidades humanas se convierten en el principal diferenciador. Estas son cuatro competencias que todo líder debería fortalecer para responder a los desafíos del presente y del futuro.

1. Autoconocimiento: el punto de partida del liderazgo

El liderazgo comienza por uno mismo. Un líder que comprende sus fortalezas, reconoce sus oportunidades de mejora y gestiona adecuadamente sus emociones está mejor preparado para tomar decisiones, comunicarse de manera asertiva e influir positivamente en su equipo. El autoconocimiento también favorece una cultura organizacional basada en la confianza, la transparencia y el aprendizaje continuo.

2. Adaptabilidad: liderar el cambio con propósito

La capacidad de adaptarse ya no consiste únicamente en reaccionar ante los cambios. Implica anticiparse, aprender constantemente y acompañar a los equipos durante los procesos de transformación organizacional. Los líderes que desarrollan esta competencia ayudan a que sus organizaciones respondan con mayor agilidad a nuevos escenarios, tecnologías y desafíos del mercado.

3. Desarrollo de personas: impulsar el crecimiento del talento

El liderazgo del futuro entiende que el crecimiento del negocio depende del crecimiento de las personas. Por eso, el desarrollo del talento deja de ser una responsabilidad exclusiva de Gestión Humana y se convierte en una competencia esencial de quienes lideran equipos. Acompañar, dar retroalimentación, generar oportunidades de aprendizaje y potenciar las fortalezas individuales contribuye a formar equipos de alto desempeño y fortalece la cultura de la organización.

4. Gestión del bienestar: resultados sostenibles a largo plazo

El bienestar laboral no es un beneficio adicional, sino una condición necesaria para mantener el compromiso, la productividad y la permanencia del talento. Los líderes que promueven entornos psicológicamente seguros, equilibran la exigencia con el cuidado de las personas y fomentan conversaciones abiertas generan equipos más resilientes y organizaciones más sostenibles.

El liderazgo seguirá siendo profundamente humano

La inteligencia artificial podrá optimizar procesos, analizar datos y acelerar la toma de decisiones. Sin embargo, seguirá siendo el liderazgo humano el que construya relaciones de confianza, fortalezca la cultura organizacional, impulse el compromiso de los colaboradores y dé sentido al trabajo que realizan las personas. Las organizaciones que inviertan en desarrollar estas competencias no solo estarán mejor preparadas para afrontar los cambios, sino también para construir culturas más fuertes, potenciar su talento y alcanzar resultados sostenibles en el tiempo.

¿Cómo se diseñan los objetivos organizacionales?

Wed, 25 Mar 2026 05:15:16 GMT

Los objetivos organizacionales no solo definen hacia dónde va una empresa. También influyen en la forma en que las personas trabajan, colaboran y viven la cultura organizacional.

Hace poco, en una sesión de planeamiento, un líder me decía: “el equipo está cumpliendo con todo, pero no colaboran entre sí, los procesos no fluyen y lo hacen todo a última hora”

Una de las claves para que un equipo no haga las cosas “solo por cumplir”, es dar una dirección clara e identificar la contribución de cada persona al objetivo común.

No es solo lo que exigimos, sino desde qué vínculo acompañamos. Un objetivo puede inspirar cuando conecta con el propósito, reta el crecimiento de la persona, se conversa de forma transparente y permite espacios para ajustar sin culpa.

Sin embargo, puede presionar cuando solo se vuelve una carrera contra el tiempo, con indicadores poco claros y genéricos, que se revisan, pero nunca se entienden.

Y si el equipo ya no siente orgullo por lo que logra, quizá el problema no sea el equipo. Sino cómo diseñamos (y sostenemos) los objetivos.

Un buen objetivo:

01) Conecta con la estrategia: Antes de metas, define el para qué. Un objetivo responde a la prioridad estratégica, no solo a tareas operativas.

02) Define el impacto esperado : No empieces por KPIs. Aclara primero qué cambio esperas lograr y cómo eso aporta a los resultados y propósito.

03)Diseña objetivos en conversación: No es un ejercicio del liderazgo en solitario. Involucra a los equipos para que tengan sentido y no se sientan impuestos.

04) Hazlos medibles y ajustables: Claridad no es rigidez, define indicadores realistas y revisa de manera continua.

05) Alínealos a las capacidades: Un objetivo que desconoce lo que el equipo puede hacer genera frustración. Asegura que existan las herramientas, el tiempo y el conocimiento necesarios.

06) Vincúlalos con el desarrollo: Un buen objetivo también impulsa crecimiento. Piensa en qué habilidades nuevas se movilizan y qué oportunidades de aprendizaje abre.

07) Revisa la experiencia del equipo: Evalúa no solo el cumplimiento, sino la energía que vive el equipo al perseguirlo. ¿Qué conversaciones necesitamos tener en el camino?

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #LiderazgoConsciente #ObjetivosOrganizacionales #Accountability #PlaneamientoConPropósito

Flexibilidad laboral en verano: ¿cómo impacta en la experiencia del colaborador?

Wed, 18 Mar 2026 06:23:21 GMT

El verano suele reabrir una conversación recurrente en las organizaciones: horarios reducidos, trabajo remoto, jornadas intensivas o esquemas híbridos temporales. Muchas veces, estas medidas se entienden como concesiones estacionales o beneficios circunstanciales. Sin embargo, vistas desde la experiencia del colaborador, las decisiones que se toman en esta época del año dicen mucho más de lo que parece.

La flexibilidad laboral en verano funciona como un espejo cultural. Refleja cómo una organización entiende la confianza, la autonomía y la forma en que acompaña a sus equipos en distintos momentos del año. No se trata solo de trabajar menos horas o desde otro lugar, sino de cómo se gestiona el trabajo y qué tan consistente es la experiencia cotidiana del colaborador.

Entre las prácticas más comunes en esta época se encuentran las jornadas intensivas o de medio día , especialmente los viernes. Bien gestionadas, suelen mejorar la percepción de equilibrio y favorecer la concentración en prioridades claras. El riesgo aparece cuando se mantiene la misma carga de trabajo en menos horas, generando presión adicional y una experiencia contradictoria para los equipos.

Otra medida frecuente es la mayor flexibilidad para el trabajo remoto . Para muchos colaboradores, esto se traduce en menos traslados y mejor organización personal, impactando positivamente en su experiencia. Sin embargo, si no existen acuerdos claros sobre disponibilidad y coordinación, puede derivar en jornadas extendidas o en una sensación de estar “siempre conectados”.

También es habitual la flexibilización de horarios de entrada y salida , permitiendo que cada persona adapte su jornada según sus necesidades. Esta práctica suele ser bien valorada cuando hay objetivos definidos y liderazgo cercano. Su principal desafío es la coordinación entre equipos y áreas, especialmente si no se establecen ventanas comunes de trabajo.

Algunas organizaciones optan por políticas de desconexión más explícitas durante el verano , como limitar reuniones en determinados horarios o reducir encuentros no prioritarios. Estas iniciativas suelen mejorar la experiencia del colaborador al ordenar el tiempo y reducir la sobrecarga. No obstante, requieren coherencia desde el liderazgo: de poco sirve promover la desconexión si las urgencias siguen llegando fuera de horario.

Cuando estas prácticas se implementan con criterios claros, comunicación transparente y foco en resultados, la experiencia del colaborador se fortalece. El problema surge cuando la flexibilidad se percibe como improvisada, desigual o reversible sin mayor explicación, generando frustración y desgaste en los equipos.

Más que una pausa en la exigencia, el verano puede convertirse en un espacio de aprendizaje organizacional. Un momento para observar qué esquemas funcionan mejor, cómo responden los equipos con mayor autonomía y qué ajustes pueden integrarse de manera sostenible al resto del año. Al final, no se trata de una conversación sobre horarios. Es una conversación sobre cultura, coherencia y el tipo de experiencia que las organizaciones están construyendo para quienes las integran, incluso cuando cambia el ritmo.

Cultura de desempeño: el verdadero desafío detrás de los objetivos anuales

Wed, 25 Feb 2026 20:03:37 GMT

Cultura de desempeño: El verdadero desafío detrás de los objetivos anuales

Definir objetivos es importante. Construir una cultura de desempeño que los haga realidad es lo que marca la diferencia.

Cada inicio de año, las organizaciones revisan su planeamiento estratégico, establecen objetivos organizacionales, ajustan indicadores y alinean prioridades. Sin embargo, en muchas empresas este ejercicio termina convirtiéndose en una formalidad: las metas se presentan con entusiasmo, pero con el paso de las semanas quedan relegadas por la urgencia del día a día.

El problema rara vez es la falta de objetivos. El verdadero desafío está en desarrollar una cultura de desempeño que permita convertir esos objetivos en acciones, conversaciones y decisiones sostenidas en el tiempo. Una organización no alcanza resultados únicamente porque define metas claras. Lo consigue cuando el liderazgo, la gestión del talento y la cultura organizacional trabajan en la misma dirección.

¿Qué es una cultura de desempeño?

Una cultura de desempeño es aquella en la que las personas comprenden qué se espera de ellas, cuentan con las herramientas para lograrlo y reciben el acompañamiento necesario para mejorar continuamente. No se trata únicamente de alcanzar indicadores o cumplir metas. También implica construir una forma de trabajar donde exista claridad, colaboración, aprendizaje y responsabilidad compartida. En este tipo de culturas, los objetivos organizacionales dejan de percibirse como una imposición y se convierten en una guía que ayuda a cada colaborador a entender cómo su trabajo contribuye a los resultados del negocio y al propósito de la organización.

Los errores más comunes al definir objetivos organizacionales

Uno de los principales errores es creer que más objetivos generan mejores resultados. En realidad, cuando existen demasiadas prioridades, las personas pierden foco y la ejecución se vuelve más compleja. Del mismo modo, los objetivos ambiguos o poco realistas suelen generar frustración, desmotivación y una menor capacidad para tomar decisiones. Un objetivo efectivo debe ser claro, medible, desafiante y alcanzable, pero también coherente con el contexto y las capacidades del equipo. Por eso, diseñar objetivos no es únicamente un ejercicio técnico. Es también una práctica de liderazgo que requiere escuchar, alinear expectativas y generar conversaciones que faciliten el desempeño.

La gestión del desempeño requiere adaptación constante

Las organizaciones operan en entornos dinámicos donde las prioridades cambian con rapidez. Una cultura de desempeño madura entiende que los objetivos no son documentos estáticos, sino herramientas de gestión que deben revisarse y ajustarse cuando el contexto lo exige. Dar seguimiento no significa controlar cada paso del equipo. Significa generar espacios para identificar obstáculos, tomar decisiones oportunas, aprender de la experiencia y mantener el foco en aquello que realmente aporta valor. Cuando las conversaciones sobre desempeño son frecuentes, los equipos desarrollan mayor capacidad para adaptarse y responder a los desafíos del negocio.

El feedback fortalece la cultura de desempeño

Hablar de gestión del desempeño también implica hablar de feedback. Esperar a la evaluación anual para conversar sobre resultados limita el aprendizaje y reduce las oportunidades de mejora. El feedback efectivo ocurre de manera continua. Reconoce aquello que funciona, orienta cuando aparecen dificultades y ayuda a desarrollar nuevas capacidades. Más que corregir errores, el feedback fortalece la confianza entre líderes y equipos, favorece el desarrollo del talento y mantiene los objetivos presentes durante todo el año.

Reconocer el desempeño también construye cultura

Las organizaciones no solo refuerzan aquello que miden. También fortalecen aquello que reconocen. Cuando el reconocimiento se limita exclusivamente al resultado final, pasan desapercibidos comportamientos esenciales como la colaboración, la innovación, la capacidad de aprendizaje o la mejora continua. Celebrar los avances, valorar el esfuerzo y visibilizar las buenas prácticas contribuye a consolidar una cultura organizacional donde el desempeño sostenible importa tanto como los resultados.

Preguntas que todo líder debería hacerse

Más allá de revisar indicadores, vale la pena detenerse a reflexionar:

¿Las personas comprenden realmente qué se espera de ellas?
¿Los objetivos organizacionales están alineados con la estrategia del negocio?
¿Los equipos cuentan con los recursos y las capacidades necesarias para alcanzarlos?
¿Estamos generando conversaciones de desempeño o únicamente revisando métricas?
¿Nuestro liderazgo impulsa el aprendizaje y el desarrollo, o solo supervisa resultados?

La cultura de desempeño es una ventaja competitiva

Construir una cultura de desempeño no consiste únicamente en mejorar indicadores. Es una decisión estratégica que impacta directamente en la cultura organizacional, el liderazgo, la experiencia del colaborador y la gestión del talento. Las organizaciones que desarrollan esta capacidad logran equipos más comprometidos, mayor alineamiento estratégico y una mejor preparación para adaptarse al cambio. Porque, al final, los objetivos organizacionales solo generan resultados cuando existe una cultura que los sostiene todos los días.

¿Cómo los Objetivos de Desarrollo Interior están redefiniendo el liderazgo?

Fri, 05 Dec 2025 10:54:34 GMT

¿Cómo los Objetivos de Desarrollo Interior están redefiniendo el liderazgo?

En 2015, el mundo adoptó los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) con la promesa de transformar el planeta para el 2030. Sin embargo, a menos de seis años de esa fecha, los avances globales no superan el 30%. ¿Qué falló? Quizás lo más obvio: intentamos resolver un desafío de esta magnitud con un liderazgo que no estaba preparado.

El modelo tradicional nos ha formado para gestionar recursos, optimizar procesos y perseguir resultados, pero no para algo más profundo: liderar con propósito humano. Y es aquí donde surge una propuesta transformadora: los Objetivos de Desarrollo Interior (ODI) o Inner Development Goals (IDG, por sus siglas en inglés).

Nacidos en 2020 en Suecia, impulsados por instituciones académicas, organizaciones sin fines de lucro y líderes globales, los ODI se construyeron como un marco complementario a los ODS. Su premisa es clara: no lograremos los objetivos planteados si antes no desarrollamos nuestras capacidades a profundidad. ¿Retador, cierto?

Los ODI definen 23 capacidades en cinco grandes dimensiones que un líder debe cultivar: ser, pensar, relacionarse, colaborar y actuar. Este marco cambia el juego. Porque el triple impacto económico, social y ambiental no se alcanza con planes estratégicos, sino con líderes que transforman su manera de ser y de relacionarse con el mundo.

En mi experiencia, veo que la pregunta ya no es si las empresas tienen iniciativas de sostenibilidad, sino si cuentan con líderes capaces de vivir y encarnar el futuro que quieren construir. Los ODI nos invitan a dejar atrás el espejismo del liderazgo eficiente y abrazar un liderazgo humano, consciente y transformador.

El verdadero desafío, entonces, no está en redactar nuevos planes de sostenibilidad ni en sumar más indicadores, sino en atrevernos a cultivar habilidades como la empatía, la escucha activa, la autoconciencia y la resiliencia. Estos atributos, muchas veces vistos como “blandos”, son en realidad los que permiten sostener conversaciones difíciles, movilizar a los equipos y crear transformaciones genuinas. Sin líderes que se trabajen a sí mismos, cualquier meta global corre el riesgo de quedarse en el papel.

El cambio no empieza en la estrategia. Empieza en nosotros.

Cinco consejos para conectar con tu equipo (y que quiera quedarse)

Fri, 05 Dec 2025 10:52:52 GMT

Cinco consejos para conectar con tu equipo

(y que quiera quedarse)

Durante años, muchas empresas pensaron que ofrecer más dinero era la forma más efectiva de mantener el talento. Pero hoy, en medio de la competencia feroz por profesionales valiosos, una verdad se hace evidente: los buenos se van… incluso ganando bien. ¿Por qué? Porque quedarse ya no es solo una decisión económica sino emocional. Aquí tienes 5 claves para construir una cultura que no solo atraiga, sino que convenza a las personas de quedarse.

1. No retengas, convence

La palabra “retención” suena a obligación. Hoy, las personas quieren trabajar donde sienten que valen, importan y crecen. Convencer no se trata de manipular, sino de conectar con lo que realmente les importa: el propósito, el ambiente, el reto, la sensación de crecimiento mutuo con sus compañeros y la aceptación de su identidad.

2. Construye una cultura viva

No basta con tener valores y declaraciones escritas en una presentación. La cultura organizacional se vive en lo cotidiano: en cómo se lidera, cómo se reconocen los logros, cómo se gestionan los errores y cómo se escucha de verdad. La coherencia entre el discurso y el actuar es lo que le da validez y refuerza la reputación de la empresa.

3. Potencia el salario emocional

Beneficios como la flexibilidad, el bienestar mental, los espacios de confianza o la posibilidad de tener una voz influyen tanto —o más— que el sueldo. El salario emocional ya no es un “extra”, es el nuevo estándar.

4. Invierte en desarrollo humano

Las personas no solo quieren trabajar. Quieren evolucionar, tomando decisión sobre su camino (no necesariamente lineal). Las empresas que apuestan por el aprendizaje continuo, el crecimiento profesional y personal, brindan autonomía, entre otras variables, crean entornos donde el compromiso se da solo.

5. Crea un entorno donde la gente pueda SER

Cuando alguien siente que puede mostrar quién es sin máscaras, se abre a dar lo mejor de sí. Las organizaciones que promueven la autenticidad, la diversidad y el respeto generan vínculos reales y duraderos.

El reto no es evitar que se vayan. Es darles buenas razones para quedarse. Y esas razones no están en una cifra. Están en cómo se sienten cada día al trabajar

Talento humano: ¿por qué ya no se trata de retener sino de conectar?

Fri, 05 Dec 2025 10:50:29 GMT

Talento humano: ¿por qué ya no se trata de retener sino de conectar?

Durante años, muchas empresas han creído que el salario era el gancho perfecto. Más sueldo, más lealtad. Pero hoy, en plena competencia por el mejor talento, la realidad les está gritando otra cosa: los buenos se van… incluso ganando bien. ¿Por qué? Porque quedarse ya no es una decisión económica. Es una decisión emocional.

Vivimos una nueva era laboral donde el concepto de “retener” ha cambiado por el de “conectar”. ¿Conectar para qué? Para que el colaborador decida quedarse. Y eso no se logra con cifras, sino con cultura. Hablo de una cultura genuina, viva, que no solo esté escrita en una presentación corporativa o en las fiestas de fin año, sino que se sienta en las decisiones que se toman día a día. Que se respire en las reuniones, en los pasillos y hasta en los silencios.

El salario emocional ya no es un beneficio extra, es el corazón de la experiencia laboral. Y se construye con respeto, escucha, propósito compartido. Con ese “algo” difícil de explicar pero fácil de sentir cuando estamos en el lugar correcto. No se trata solo de hacer match. Se trata de sentir el fit. De mirar alrededor y saber que ese espacio también nos ha elegido a nosotros. Que aquí podemos crecer, equivocarnos, ser.

Conectar también implica reconocer la individualidad del talento. Escuchar sus aspiraciones, acompañar sus procesos. Se trata de generar entornos donde las personas no teman ser auténticas y donde la vulnerabilidad no sea vista como debilidad, sino como una muestra de confianza en un espacio seguro. Las organizaciones humanas son aquellas que entienden que cada historia suma y que cada voz importa.

En líneas generales, las personas ya no buscan solo un lugar donde trabajar, sino que buscan un lugar donde conectar para pertenecer. Las empresas que lo entienden, que invierten en desarrollo humano, que priorizan el bienestar sin convertirlo en una estrategia de marketing, son las que hoy logran lo impensable: que la gente quiera quedarse.

Y no solo quedarse, sino comprometerse. Porque cuando alguien trabaja desde la convicción, se entrega, se emociona y es fiel a la cultura. El desafío no es retener talento. Es construir una cultura que lo abrace, lo potencie y lo inspire a elegir quedarse mientras disfruta el viaje. Así que anótalo: en el mundo laboral de hoy, convencer vale más que retener

Cultura y talento: ¿En qué etapa de la empresa se deben empezar a gestionar?

Fri, 05 Dec 2025 10:49:00 GMT

Cultura y talento: ¿En qué etapa de la empresa se deben empezar a gestionar?

La Paradoja del desempeño

Fri, 05 Dec 2025 10:46:22 GMT

Una evaluación de desempeño debería ayudar a desarrollar personas. Cuando solo mide resultados, puede terminar debilitando el compromiso y la motivación.

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¿Cómo gestionar emociones en contextos laborales desafiantes?

Fri, 11 Jul 2025 18:14:17 GMT

#NuestrosExpertosTeRecomiendan
Annette Castro, Analista de Entrenamiento:

Uno de los temas que más trabajamos en nuestros programas de Entrenamiento en Asertiva es el desarrollo de habilidades para gestionar emociones en contextos laborales desafiantes. Porque aprender a comunicar lo que sentimos —sin escalar tensiones— es clave para fortalecer la cultura y el bienestar en las organizaciones.

Un modelo que aplicamos en nuestros talleres es la Comunicación No Violenta (CNV). Esta herramienta permite estructurar nuestras conversaciones de forma consciente y empática. Nos invita a pasar del impulso emocional a la conexión real, a través de preguntas como:

�� ¿Qué estoy observando sin juicio?
�� ¿Qué emoción estoy sintiendo?
�� ¿Qué necesidad hay detrás de esa emoción?
�� ¿Qué puedo pedir o expresar de manera clara y respetuosa?

Cuando entrenamos estas habilidades, las personas no solo mejoran su comunicación, sino que también contribuyen a crear equipos más resilientes y culturas más humanas. Y eso sí que impulsa la evolución.

�� ¿Te gustaría profundizar en este modelo con tu equipo? ¡Conversemos!

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento

¿Estás invirtiendo tu energía donde realmente puedes influir?

marialuisa@asertivaconsulting.com (Maisa Mercado) — Fri, 11 Jul 2025 18:11:58 GMT

¿Estás invirtiendo tu energía donde realmente puedes influir?

Uno de los marcos que trabajamos en nuestros talleres de entrenamiento es el Círculo de Influencia . En entornos laborales cada vez más complejos, aprender a distinguir entre lo que �� y lo que �� es una herramienta poderosa para la gestión emocional, la toma de decisiones y el liderazgo consciente. ��

Este modelo nos invita a reconocer que, mientras no todo lo que nos importa está bajo nuestro control, hay mucho que sí podemos mover desde nuestras acciones, decisiones, relaciones y conversaciones. Y cuando enfocamos nuestra energía ahí, dejamos de sentirnos reactiv@s y empezamos a construir desde la proactividad.

En nuestros espacios de entrenamiento no solo enseñamos este marco, sino que lo aterrizamos a lo cotidiano:

��¿Qué está bajo tu control hoy

��¿Dónde puedes influir realmente

��¿En qué estás poniendo tu energía?

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento

¿Cuál es la importancia de tener embajadores culturales?

Fri, 11 Jul 2025 18:05:31 GMT

#NuestrosExpertosTeRecomiendan

Fernanda Jaramillo, Líder de Cultura y Talento:

"La cultura no se sostiene sola, se vive. Y para que se viva con intención, necesitamos a quienes la mantengan encendida todos los días." ��

Los embajadores culturales tienen una función clave: ser ese recordatorio genuino y cotidiano de lo que somos como organización. Más que representar un valor, encarnan la esencia de la compañía. Porque cuando la cultura es responsabilidad de todos, muchas veces se diluye. Pero cuando alguien asume el rol explícito de sostenerla, ayudamos a que se vuelva hábito y estrategia al mismo tiempo.

¿Qué hacen los embajadores culturales?

Mantienen viva la cultura desde lo cotidiano.
Transmiten los valores desde la acción.
Acompañan procesos de cambio.
Son referentes culturales dentro del equipo.

La cultura es la encargada de mantener viva la estrategia organizacional. Y los embajadores, de sostener esa cultura desde lo humano, lo real, lo diario. Un propósito claro, valores compartidos y hábitos coherentes permiten que la cultura impulse los resultados del negocio.

¿Cómo elegir a un embajador?

No se trata de elegir al “más carismático”, sino al más coherente. Personas que encarnen la esencia de la empresa y generen conexión genuina. Si quieres formar una red de embajadores culturales alineados con tu estrategia de negocio, en Asertiva te ayudamos a hacerlo realidad.

�� Acciones pequeñas, repetidas con intención, hacen que la cultura no se quede en un discurso, sino que se convierta en una práctica viva que impulsa la evolución.

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento

10 habilidades esenciales que todo líder debe dominar🔥

marialuisa@asertivaconsulting.com (Maisa Mercado) — Tue, 10 Jun 2025 15:44:37 GMT

10 habilidades esenciales que todo líder debe dominar��

El liderazgo no es solo cuestión de estrategia, es un conjunto de habilidades interpersonales que definen la forma en que conectamos, guiamos y logramos resultados con nuestros equipos. Estas "smart skills" son claves para enfrentar los desafíos del entorno laboral actual y fortalecer las culturas organizacionales.

¿Cuáles son esas habilidades?��

1️⃣ Escucha activa: Conectar con las necesidades del equipo.

2️⃣ Inteligencia emocional: Gestionar emociones para liderar con empatía.

3️⃣ Comunicación efectiva: Ser claro, transparente y auténtico al transmitir ideas.

4️⃣ Pensamiento crítico: Analizar y resolver problemas con enfoque estratégico.

5️⃣ Adaptabilidad: Responder al cambio con agilidad y resiliencia.

6️⃣ Gestión del tiempo: Priorizar tareas y balancear objetivos personales y grupales.

7️⃣ Influencia: Inspirar y motivar a través de una visión compartida.

8️⃣ Creatividad: Fomentar la innovación y la búsqueda de soluciones fuera de lo convencional.

9️⃣ Delegación: Empoderar al equipo confiando en sus capacidades.

�� Resolución de conflictos: Crear soluciones que fortalezcan las relaciones y los resultados.

Desarrollar estas habilidades no solo fortalece a los líderes, sino que transforma a las organizaciones.

¿Qué habilidades estás trabajando para potenciar tu liderazgo? ��

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento

¡Descubre el potencial en tus colaboradores!

Tue, 10 Jun 2025 15:39:31 GMT

¡Descubre el potencial en tus colaboradores!

¿Conoces quiénes son los que dan el 101% en tu organización? Aquellos que siempre tienen ideas nuevas, contagian entusiasmo y son capaces de empujar a otros a dar lo mejor de sí.

¿Se te vino un nombre a la cabeza? ¿O varios?

¡Qué bueno! Significa que tienes personas con mucho talento en tu empresa.

Determinar qué colaboradores tienen su capacidad de liderazgo más desarrollada no es una tarea sencilla, requiere observación, comunicación y conocer a nuestro equipo a fondo.

Poder rescatar las habilidades que hacen sobresalir a estas personas es importante para saber cómo estructurar una estrategia que l@s prepare para cumplir otras funciones mientras van avanzando en la escalera organizacional.

Reconocer a quienes tienen un rendimiento por encima del promedio en un equipo no significa que los demás miembros no tengan las aptitudes que estas personas poseen.

Se trata de empujar a todos a esforzarse por lograr su mejora continua, alcanzando objetivos tanto personales como organizacionales.

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuTalento

Aprendizaje al alcance de nuestras manos

Tue, 10 Jun 2025 15:35:31 GMT

Aprendizaje al alcance de nuestras manos ⭐

Como parte de las estrategias de crecimiento, el upskilling y reskilling son las herramientas más útiles que una organización tiene bajo su poder.

Korn Ferry estima que para el 2030 veremos una escasez de talento de aproximadamente 85 millones de personas, debido a la falta de entrenamiento para llenar puestos clave.

Si preguntamos a nuestros colaboradores sobre su confianza en las capacidades que tienen, ¿cuál sería su respuesta? Es posible que un buen número de ellos sienta que les faltan habilidades clave para lograr los objetivos que requiere su puesto.

Una de las maneras más prácticas y efectivas de adquirir nuevas competencias es a través del llamado “Simulation Training”.

Consiste en recrear escenarios inmersivos que se acerquen a la realidad para que las personas involucradas puedan practicar el desarrollo de sus conocimientos.

Y es precisamente gracias a que se encuentran en situaciones controladas que el trainee tiene espacio para experimentar, aprender y crecer.

¡Aprendamos a utilizar estas herramientas como una ventaja para nuestro crecimiento!

#OrganizacionesHumanas #GestiónHumana #RRHH #TalentoHumano #Trabajo #Personas

La Clave del Éxito de las Empresas más Admiradas: Su Enfoque en las Personas

marialuisa@asertivaconsulting.com (Maisa Mercado) — Tue, 10 Jun 2025 15:29:06 GMT

La Clave del Éxito de las Empresas más Admiradas: Su Enfoque en las Personas

En el mundo empresarial actual, cada organización se esfuerza por destacar en su respectiva industria. Desde ofrecer productos de calidad hasta proporcionar un excelente servicio al cliente, existen muchos factores que contribuyen al éxito de una empresa.

Sin embargo, hay una característica que distingue a las organizaciones más admiradas del mundo del resto: su enfoque en las personas.

Según un estudio reciente realizado por Korn Ferry, estas empresas comparten una característica en común: priorizar a sus colaboradores.

Entienden que las personas son su activo más importante e invierten en su desarrollo y crecimiento. Crean una cultura laboral positiva que fomenta la colaboración, la innovación y un sentido de propósito, buscando que el talento florezca dentro de sus organizaciones trayendo consigo crecimiento a futuro.

¿Qué hacen exactamente estas industrias para aportar al desarrollo de sus colaboradores?

#GestiónHumana #RRHH #TalentoHumano #Trabajo #Personas

Workshops que potencian equipos: La clave para alcanzar grandes objetivos

Tue, 10 Jun 2025 15:20:23 GMT

Workshops que potencian equipos: La clave para alcanzar grandes objetivos ��

En Asertiva, sabemos que detrás de cada logro organizacional hay un equipo unido y comprometido. El team building no es solo una actividad, es una herramienta estratégica que fortalece la colaboración, mejora la comunicación y alinea esfuerzos hacia metas comunes.

Un equipo que conecta no solo trabaja mejor, sino que alcanza resultados extraordinarios. Cuando entendemos nuestras fortalezas individuales y aprendemos a integrarlas, las barreras se transforman en oportunidades, y las metas se vuelven alcanzables.

En nuestras experiencias con organizaciones, hemos visto cómo el team building se convierte en el punto de partida para construir una cultura más sólida, mejorar la dinámica laboral y generar un impacto real en los resultados.

¿Estás listo para potenciar a tu equipo y alcanzar nuevos objetivos? ��

¡En #Asertiva, te acompañamos en este proceso de transformación!

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento

¿Cómo conectamos nuestro dominio en temas de #cultura con el #HeadHunting?

Mon, 31 Mar 2025 04:20:49 GMT

Una mirada cultural para atraer y retener al mejor talento

�� En un mercado laboral cada vez más competitivo, contar con el mejor talento puede marcar la diferencia, pero antes de buscar a la persona correcta, debemos entender cómo es la dinámica del negocio y los hábitos organizacionales que tienen.

Realizar un análisis no solo del perfil requerido sino también de la cultura empresarial es necesario para identificar a los candidatos que cumplirán las expectativas del puesto y crecerán junto a la empresa.

El éxito en cualquier proceso de Selección (no solo en el #Headhunting) radica en encontrar al candidato con las habilidades adecuadas y que se ajuste a la identidad y cultura de la empresa. ��

La comprensión integral que tenemos de la Gestión Humana nos proporciona un entendimiento más profundo de las necesidades que requiere cada puesto.

¿Quieres encontrar a la persona que hará match con tu organización? ¡Conversemos! ��

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento #GestiónHumana #Selección #Reclutamiento #Headhunting

La llave maestra del rendimiento: El Feedback

Mon, 31 Mar 2025 04:13:38 GMT

No es solo lo que dices, sino cómo lo dices: el arte de retroalimentar con propósito

En el mundo laboral la retroalimentación tiene un papel importante. Es una herramienta que puede marcar la diferencia en nuestro rendimiento y el del equipo.

Saber utilizar las palabras adecuadas es clave para impulsar el desarrollo en la persona que recibe el feedback y, reconocer qué tipo de feedback dar, nos ayudará a lograr los resultados deseados. ��

�� Feedback Positivo: Crucial para fomentar un entorno laboral positivo. Métodos como el elogio, el reconocimiento y el feedback basado en el rendimiento, contribuyen a un aumento de la productividad y a una cultura más sólida.

��️ Feedback Constructivo: Enfatizan la objetividad, soluciones prácticas y la confianza en la capacidad de la persona para mejorar.

�� Feedback Correctivo: Usémoslo con cuidado en situaciones específicas donde es importante señalar errores, siempre enfocándolo como una oportunidad de aprendizaje.

�� Feedback de Crecimiento: Es útil cuando se busca un desarrollo más profundo. Implica escucha activa, preguntas reflexivas y querer conocer genuinamente qué quiere el colaborador para el futuro.

El feedback, cuando se usa de manera estratégica, es capaz de impulsar el rendimiento individual y construir un clima laboral positivo donde el crecimiento es el objetivo.

¿Has usado alguna vez estos tipos de feedback?

#CrecenLasPersonas #CrecenLasEmpresas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento #Feedback #Crecimiento #Cultura #GestiónHumana

¿OKRs o KPIs? ¿Cuál es la clave para impulsar el rendimiento de tu empresa?

marialuisa@asertivaconsulting.com (Maisa Mercado) — Mon, 31 Mar 2025 04:01:08 GMT

Alinea objetivos y mide lo que realmente importa.

Muy a menudo se suele pensar que ambos miden lo mismo, pero la efectividad de OKRs y KPIs puede variar según la industria, el tamaño de la empresa y la forma en que se implementan.

Los OKRs pueden lograr un aumento significativo en la alineación de objetivos y el rendimiento, mientras que con los KPIs se puede conseguir una mejora sustancial en la eficiencia operativa.

Los OKRs son tus aliados para establecer metas ambiciosas y medir su impacto. Te permiten definir objetivos y acompañarlos con resultados clave medibles en un plazo determinado de tiempo. ��

Los KPIs actúan como radares de rendimiento, ofreciendo métricas precisas para evaluar el éxito en áreas específicas como ventas, marketing, servicio al cliente, etc. ��

En situaciones estratégicas, los OKRs brillan al proporcionar una visión clara de tus metas a corto plazo, mientras que los KPIs te mantienen en el camino correcto día a día. ��️

¿Has utilizado OKRs y KPIs para impulsar el crecimiento de tu organización?

#CrecenLasEmpresas #CrecenLasPersonas #RepotenciaTuEvoluciónCultural #EvolucionaTuCuestionamiento #OKRs #KPIs #GestiónEmpresarial #GestiónHumana

“Hoy las empresas están mirando más el lado humano de sus colaboradores como estrategia de rentabilidad”

Tue, 19 Jul 2022 22:59:40 GMT

Entrevista para Comunal

Maísa Mercado es sincera cuando habla de su relación con los recursos humanos. Tocó una fibra importante, que la hizo zambullirse de lleno en este mundo. Siempre se sintió atraída por el mundo corporativo, y, sobre todo, por conocer a la persona a profundidad. Hoy, con más de 15 años de experiencia en el campo, es la CEO y fundadora de Asertiva, una organización de consultoría en gestión del talento integral que prioriza la visión humana, tanto del líder como del colaborador. “Mi visión es poner primero a la persona. Que se sienta plena, que disfrute lo que hace, que se sienta retada, respetada y bien de salud. Como consecuencia, la empresa va a ganar dinero” dice.

COMUNAL conversó con ella para que nos cuente un poco más del papel que está jugando la gestión humana en los cambios que han sufrido las empresas en estos años de pandemia.

¿La gestión humana se ocupa de poner a las personas antes que a los procesos?

Ahí entramos a un dilema, porque hay de todo en el mundo de las empresas. Hay algunas que están “humanizándose”, por llamarlo de alguna manera, y están poniendo a las personas al centro de la organización para lograr sus objetivos. Pero hay otras que no, y siguen enfocadas sólo en el proceso. Hay un dato de Perú Top Publications, que a mí me gusta mucho, que dice que cerca del 2% de todas las empresas que existen en Perú, son gran empresa. Ellos tienen la oportunidad de darle a los colaboradores una experiencia más saludable y retadora. Tienen la capacidad de tener profesionales de gestión humana con las habilidades para trabajar en temas de desarrollo y talento. Pero, ¿Qué pasa con todo el 98%? En ese grupo hay un gran porcentaje de medianas empresas donde todavía queda mucho por desarrollar y que impactan en la vida de muchas personas y familias.

¿Pero hay un tema de presupuesto? ¿Las medianas empresas prefieren invertir en otras cosas porque tienen un presupuesto limitado?

Existe un tema de presupuesto, sí. Sin embargo, cada vez que los dueños y líderes de las empresas ven que el tema de talento es rentable porque la persona está tranquila y feliz, y que eso la lleva a hacer un mejor trabajo, con mayor compromiso, mejorando la productividad, etc, es ahí cuando las empresas empiezan a invertir un poco más en las personas. Hay que verlo como una inversión, no un gasto. Y ya varias empezaron a hacerlo.

Hablando de la pandemia ¿Cómo se ha transformado el trabajo? ¿Qué ha cambiado?

Lo que ha cambiado son los niveles de control. El micromanagement. Ya no es necesario estar mirando a la persona calentando el asiento. Ha cambiado ese nivel de control. Hoy son más las organizaciones que adoptan una forma de trabajo por objetivos, muy buena, porque se convierte en un tema de autogestión del colaborador. Y ahí es donde la competencia de autogestión cada vez es más valorada, porque las personas necesitamos tener esta competencia desarrollada, para la nueva forma de trabajar “más libre”. Como empresa hay que dejar las líneas claras, los objetivos claros, las reglas del juego claras. Y los colaboradores deben saber autogestionarse para, no solo lograr los objetivos, sino superarlos. Traer nuevas ideas a la mesa. Ahí la relación de confianza colaborador/líder/empresa es muy necesaria, porque como no nos vemos durante el día, tienes que conocer muy bien a tu equipo para saber quién está conectado en su trabajo y quién no. La autogestión y la confianza han pasado a ser dos elementos muy importantes en las formas de trabajo.

Y desde tu visión de experta en gestión humana ¿Cuál crees que es el futuro del trabajo a mediano y a largo plazo?

En Asertiva hicimos una Hackaton con Consumer Truth, una consultora amiga, expertos en investigación de mercado, sobre los insights y desafíos para la gestión humana para el 2022, junto a líderes reconocidos de Gestión Humana y Gerentes Generales. Lo que yo veo que se viene es, otra vez, la confianza en el colaborador, y mirar a los miembros del equipo de forma integral, 360°. No como trabajador de empresa, sino como ser humano con casa, hijos. Problemas físicos y mentales. Aceptando lo imperfecto. Sí es válido y hasta necesario identificar quiénes son los talentos de la empresa, y pensar en la sostenibilidad del negocio, conocer dónde está el know-how para que no se vaya, etc. Pero hay que darle una mirada más humana. Tenemos que entender que la aspiración a que el colaborador sea una persona perfecta cada vez es menor y es, en realidad, una utopía.

Los colaboradores tienen problemas fuera de la oficina. Necesitan algunos días de descanso, necesitan más días de licencia de paternidad. Las empresas están siendo más empáticas con este ser humano cada vez más imperfecto, pero perfecto a la vez, porque responde mejor a los estímulos del trabajo, es más productivo, tiene una mejor relación y sentido de pertenencia con la empresa. Sobre las formas de trabajo, creo que en el mediano plazo lo que tenemos que hacer es darnos licencias para probar. Algunos días en la oficina, otros en la casa. Pero de que el híbrido/remoto ha llegado para quedarse, eso sí. ¿En qué medida? Eso es lo que está por verse.

Ya no hay necesidad de proximidad física, ni nacionalidad para postular a ciertos empleos.

¿Entonces la captación y retención de talento ha cambiado para siempre?

Sí, pero depende del sector. Hay sectores, de la industria mayormente, que no pueden cambiar su modelo. Una planta requiere a las personas operativas en presencial, por ejemplo. Destacar en el ámbito laboral “sin fronteras” ha tomado mayor relevancia, porque las personas ya no solo compiten con los que están en Perú, los benchmarks para medir el talento ahora son globales y no locales. Ello impacta en que los colaboradores tienen que saber cómo prepararse.

Las empresas están teniendo más espacios físicos para crear juntos, y virtuales para el trabajo individual. La flexibilidad y seguir probando qué funciona para cada empresa y estilos, es clave.

Cuando en COMUNAL conversamos con otros profesionales sobre los cambios en los modelos de trabajo, hay dos términos que se mencionan constantemente: CULTURA Y PROPÓSITO. ¿Por qué hoy tienen más relevancia?

Es esta mirada más humana al colaborador, que se ha vuelto más exigente sobre lo que quiere hacer. Después de vivir una pandemia, el colaborador quiere hacer cosas que lo llenen. La mayoría no aceptarían un trabajo en alguna empresa acusada de problemas ambientales, por ejemplo. Entonces, la cultura de la organización, que se relaciona muy de cerca con el propósito, debe conectar con el propósito, valores y aspiraciones de cada colaborador, que viene con nuevas exigencias.

El propósito y cultura organizacional permiten tener una identidad como organización, y, desde ahí, pueden comunicar y conectar con las personas, con sus propios “ para qué” hacen las cosas. El “para qué” es una herramienta de mucho valor, pues genera identidad para las personas que están dentro de la organización. La cultura permite gestionar las competencias que fomentan un orden en la gestión humana del talento. Redescubrir las competencias que llevarán a la organización al siguiente nivel que aspira. Como la innovación, por ejemplo, competencia que se vive en el día a día, en la cultura, aceptando que está bien equivocarse porque se intentan cosas nuevas. Eso hace que el colaborador disfrute de su tiempo en la organización, que se sienta validado y comprometido. Genera conexión. Y eso es, finalmente, lo relevante. ¿Cómo conectar el propósito de la empresa con el propósito de las personas? Cuando conectan o están alineados ambos propósitos es cuando hablamos de fit cultural.

Otro término importante que he encontrado mucho dentro de la gestión del cambio es el de VULNERABILIDAD. ¿Qué significa abrazar la vulnerabilidad?

Es un gran paraguas, porque aloja muchos temas, de los que no se suelen hablar dentro de las empresas. Justamente por esta idea del súper colaborador y el súper líder, y la perfección. Todo eso se está rompiendo un poco, como el cascarón de un huevo que ya estaba rajándose desde hace tiempo. Se está revalorando al líder vulnerable, con el que es más fácil establecer esa relación de confianza de la que te hablaba antes, y es cada vez más importante. Porque te muestras como eres, y de esa forma tus colaboradores te quieren sostener y ayudar. Pero si te muestras perfecto, no es armónico. Y cuando hablamos de vulnerabilidad, ya no hablamos de la empresa como un ente. No nos referimos a sus paredes o incluso a su propósito. Estamos hablando de personas. De unos líderes que, a través de esta vulnerabilidad, pueden construir más. La vulnerabilidad te acerca a las personas, porque genera horizontalidad y trato directo. Cuando pareces un rey infalible, todos te miran de abajo para arriba. Y la vulnerabilidad también te permite construir y diseñar mejoras para los procesos. Definiendo los desafíos de forma grupal. Sin imponer, pero sí retando. La vulnerabilidad nos permite ser más reales. Siempre debemos mirar a las personas con sus luces y sus sombras. Y frente a los cambios, es importante decir que no lo entendemos, que no nos gustan, que nos incomodan.

Y en esa horizontalidad el feedback es muy importante

Sí. En esa confianza, la conversación va a ser más real también. Se va a apuntar a un feedback de ida y vuelta. Así se construye una relación que va hacia un objetivo mejor. La vulnerabilidad está muy conectada con un espacio más sincero y más honesto. Y volvemos al concepto de confianza, que aparece como un hilo conector de todo. Con confianza te puedes acercar al jefe y decirle “no puedo con esto” o “no entiendo” o “no me gusta”, que es feedback también, al fin y al cabo. Desde un discurso más positivo.

Entrevista publicada el 08 de Junio de 2022, en https://blog.comunal.co/maisa-mercado-hoy-las-empresas-miran-el-lado-humano-colaboradores

Identificar al mejor talento para tu organización

Tue, 19 Jul 2022 22:41:48 GMT

El proceso fundamental dentro del viaje al éxito de cada organización es sin duda encontrar al mejor talento humano. Cualquier estrategia empresarial carecerá de fundamento sin las personas que lo llevarán a cabo. Por eso la importancia de alinear los objetivos personales de cada trabajador a los de la empresa, generar políticas de reconocimiento y valorar el gran aporte de cada colaborador.

Entonces, sabemos que la clave está en la motivación, la cultura, los planes de desarrollo, etc… pero ¿Cómo obtenemos a las personas a potenciar?

Existen diferentes métodos para reclutar al mejor talento. Frente a la globalización y gracias a la tecnología, el mundo está cada vez más conectado a través de las redes sociales. Hoy en día las personas existen en la vida presencial tanto como en la vida online. Por lo que, se ha vuelto indispensable para los reclutadores conocer de diversas herramientas tecnológicas que permitan llegar a estas personas.

Últimamente ha cobrado importancia el “e-recruiting”, que significa captar a los postulantes a través de redes sociales. En estos últimos tiempos, la mayoría de las personas contamos con redes como Facebook, Instagram, WhatsApp para poder mantenernos conectados.

Frente a este escenario surge el desafío de cómo lograr encontrar al talento perfecto para la posición. Tenemos los recursos, solo debemos entender cómo implementarlos.

Por eso, les dejamos 4 tips para reclutar empleando las redes sociales como principal recurso:

1. Determina la estrategia que usarás para lograr el objetivo. Es indispensable entender dónde se encuentra la persona que estoy buscando y que redes sociales utiliza frecuentemente para establecer la mejor forma de llegar a ellos. Debemos hacer el ejercicio de cuestionar qué tipo de red social es de su mayor interés y cómo logro llamar su atención.

2. Considera el mensaje que deseas transmitir. Para determinar qué tipo de mensaje emplear debemos ponernos a pensar si transmite lo que la organización es. Una clave para posicionar la organización en redes es transmitir la cultura con cada publicación que se realiza, por lo que se vuelve importante determinar qué tipo de mensaje expresa una oferta diferenciada, reconoce el valor agregado de trabajar con nosotros y se posiciona frente a otras ofertas similares.

3. Elige una herramienta digital que recoja efectivamente los CV´s. Emplea herramientas que faciliten a los usuarios enviar su CV, pero no descuides tu trabajo como reclutador. Prioriza que la recolección de información sea viable para ambos involucrados, elige la mejor herramienta digital que complemente y establece el método más factible para evaluarlos.

4. Mantén comunicado al público. Muchas veces la mayor cantidad de reclutados llegarán porque otras personas comparten las publicaciones con sus redes cercanas. Preguntémonos si el público conoce que la convocatoria sigue abierta si se han comunicado los plazos del proceso, si es necesaria una republicación, entre otras consideraciones. Es importante mantener a las personas comunicadas y cuidar de la experiencia del usuario.

¿Estoy preparado para recibir feedback?

Mon, 07 Mar 2022 14:31:19 GMT

Como colaboradores estamos muy pendientes de que nuestro jefe se prepare para darnos retroalimentación, que nos diga los aspectos a mejorar de manera constructiva, que traiga ejemplos concretos para entender mejor su punto, que separe ese tiempo y no se distraiga con nada alrededor. Es decir, que el tiempo destinado para esta conversación sea de aprendizaje.

Todo esto está correcto y dentro de lo esperable, pero me gustaría hacerte algunas preguntas ¿Cómo reaccionas tú a esa retroalimentación? ¿Qué emoción tienes cuando tu jefe te comenta sobre tu desempeño? ¿Con qué te quedas al final de esa retroalimentación? La pregunta de fondo sería entonces, ¿Cómo te estás preparando para recibir feedback?

Las autoras Jane y Rosa Rodríguez del Tronco y Noemí Vico García (2017) mencionan unas claves sencillas pero poderosas para prepararnos para este momento de aprendizaje:

1. Considera que la retroalimentación es un regalo que te va a ayudar a crecer.

2. (Esta nos cuesta a todos) Reconoce que no eres perfecto. El ego es uno de los principales obstáculos para el crecimiento personal y profesional.

3. Sé consciente de tu actitud y trabaja para mantenerla abierta al aprendizaje y mejora continua. Todos comentemos errores y lo mejor que podemos hacer es sacar lecciones aprendidas para no volver a cometerlos.

4. Cultiva una sana autoconfianza para recordar que la retroalimentación está dada sobre lo que haces y no sobre quién eres… y aunque el feedback recibido no esté enfocado de esa manera, analiza qué de lo dicho puede servirte para seguir mejorando.

5. Reconoce y gestiona tus emociones al momento de escuchar el feedback y poder convertirlo en oportunidad de cambio. Recíbelo con actitud de agradecimiento y enfócate en lo que está dentro de tu ámbito de acción para desarrollar un plan de crecimiento personal y profesional.

El jefe siempre tendrá la responsabilidad prepararse para este momento; como también es nuestra responsabilidad prepararnos y tomar este espacio de retroalimentación como un momento valioso para escuchar, reflexionar y aprender.

Rodríguez del Tronco, J et. al. (2017). Smart Feedback. Conversaciones para el Desarrollo del Talento. LID Editorial Empresarial.

¿Cómo darle feedback a tu jefe?

Thu, 03 Mar 2022 22:41:54 GMT

El home office y el trabajo remoto a causa de la pandemia han hecho que el feedback se vuelva imprescindible y la mejor manera de gestionar el desempeño de los colaboradores. Sin embargo, más allá de eso, el feedback puede ser visto como es un acto de generosidad, porque la persona que da feedback, busca realmente potenciar el talento de otra persona.

Como colaborador en algún momento has recibido feedback, alguno que recordarás con más cariño que otro seguramente, pero alguna vez, ¿Le has dado feedback a tu jefe? Sí, así como lo lees, tú tomar la iniciativa y darle feedback a tu jefe, suena raro ¿no? Porque no es común o no suele suceder, porque aún las empresas no están listas o falta cierta madurez empresarial para tener una percepción distinta al creer que “los jefes lo saben todo”, sobre todo en empresas de

Latinoamérica.

Sin embargo, es una práctica que demuestra la cultura de la empresa, y que cada vez es más importante considerar, todos tenemos oportunidades de mejora, así estemos en una posición de liderazgo. Por eso te dejamos algunas recomendaciones que debes tener en cuenta para tomar la iniciativa como colaborador, cambiar la cultura organizacional y llevarla a otro nivel.

Piensa y prepárate para el feedback.

Como colaborador siempre estará el pensamiento de no decir lo que realmente se piensa o ser del todo sincero porque puede perjudicar la relación con tu líder; sin embargo, siempre será recomendable ser honesto, tener claridad y elegir un tema concreto en el que quieres enfocar el feedback, es recomendable que elijas una situación particular que esté orientada el entorno laboral, y de la cuál tengas información verídica, sé específico y apóyate en ejemplos concretos. Debes tener en claro que no es un espacio de crítica, es un espacio para enfocarte en la mejora y ofrecer soluciones.

Asegúrate que tu jefe tenga la apertura.

Vale la pena darle feedback a tu jefe siempre y cuando tenga la disposición. Muchas veces las personas pensamos que hemos hecho las cosas muy bien, nos podemos sentir satisfechos con el resultado y no ser conscientes de las mejoras que pueden existir. Como colaborador debes asegurarte de que tu jefe tenga realmente la apertura y disposición para escuchar.

Busca el momento y lugar adecuado

Tener el tacto adecuado y decir las cosas apropiadas es lo más importante al dar feedback, recuerda la importancia de la privacidad y de elegir el lugar adecuado, un verdadero feedback no busca exponer o poner en una posición incómoda a ninguna persona, ten en consideración el contexto y el tono que le darás a la conversación, recuerda que es tu líder y es necesario cuidar las formas.

Si eres nuevo dando feedback, ten en cuenta que lo ideal es que brindes tus comentarios en persona, y en una reunión privada, busca generar un ambiente de confianza y de seguridad que tenga como finalidad que tu jefe continúe mejorando y tenga un mejor liderazgo tanto para ti como para el equipo completo. Recuerda que no necesariamente la recepción del feedback va a ser la mejor; sin embargo, no pierdas de vista la importancia del momento y el por qué lo estás realizando.

¿De qué se trata la experiencia del empleado?

Thu, 03 Mar 2022 22:23:36 GMT

Las organizaciones con el pasar de los tiempos han adoptado una visión importante: los recursos humanos, son efectivamente humanos. Lejos de vivir en una utopía con el trabajo soñado, poco a poco hemos ido construyendo lo que parece ser un oasis corporativo. Horarios flexibles, trabajo remoto, alineación del propósito personal y el propósito de las organizaciones, espacios de desenfoque y lugares más amigables para trabajar. Frente a este contexto, han surgido diferentes teorías sobre cómo construir la experiencia de un colaborador, centralizando al humano como el principal motor de cada organización.

El employee experience es el proceso que experimenta un colaborador con la empresa antes, durante y después de su interacción. Implementarlo implica no solo una transformación interna, sino que permite diseñar experiencias incluso previo al primer contacto, mejorando la marca empleadora y potenciando el valor agregado de las empresas.

Este proceso aporta a la creación de culturas organizacionales más centradas en el colaborador, concentrando sus recursos y esfuerzos en satisfacer el principal motor de cada empresa, velando por su desarrollo, crecimiento y realización personal.

Pero… ¿En qué consiste el diseño del EX?

Primero es necesario diseñar el viaje. Para esto, es importante que cada empresa entienda su perfil ideal, construya lo que espera de cada uno y reclute en base a esa información. Trabajar en esto, nos permite escuchar a las personas que forman parte de nuestra

organización, entender sus principales necesidades y construir una propuesta de valor acorde.

Los trabajadores, quieren sentir un poder de agencia claro, logrando influenciar en los procesos de los que se encargan y sintiéndose

fuertemente identificados y pertenecientes a la empresa.

Frente a este reto, es necesario explorar qué elementos los empleados toman en consideración (McKinsey, 2021):

1. Social Experience

a. Personas y sus relaciones: Las personas buscan sentir que sus líderes contribuyen significativamente en su desarrollo y en el de la organización.

b. Grupo de trabajo: Los colaboradores desean que las personas con las que trabajan todos los días puedan ser de confianza y crear ambientes de colaboración e innovación juntos.

c. Clima social: Cada uno busca sentirse parte de la comunidad y que pertenece a un grupo.

2. Work Experience

a) Organización en el trabajo: Los colaboradores buscan sentir que sus responsabilidades son claras e interesantes en el trabajo, así como que poseen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente.

b) Control del trabajo y flexibilidad: Buscan completar su trabajo eficientemente, con flexibilidad y positivismo.

c) Crecimiento y reconocimiento: Los colaboradores buscan incentivos y oportunidades para aprender, crecer y proveer a su familia.

3. Organization Experience

a) Propósito: Las empresas deben tener un propósito que se alinee con el propósito de sus colaboradores, así como reconocer cuál es el aporte y contribución de cada parte.

b) Tecnología: Empresas deben desarrollar tecnología que permita el desarrollo eficiente de las funciones de un colaborador.

c) Ambiente físico: El espacio donde se trabaja debe ser seguro, cómodo y centrado en el humano.

Frente a estas etapas de cambios, es imprescindible que las empresas adopten enfoques centrados en recursos humanos. Las generaciones cambian y con eso las demandas que realizan al medio. Por lo que es importante considerar que pronto estaremos migrando hacia una realidad en la que los empleados elijan dónde depositar su talento. Por ende, es nuestra misión, convertir cada puesto en el mejor lugar para trabajar.

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Emmet, J., Komm, A., Moritz, S. &amp; Schultz, F. (Septiembre, 2021). This time it’s personal: Shaping the ‘new possible’

through employee experience. McKinsey &amp; Company. Recuperado de: https://www.mckinsey.com/business-

functions/people-and-organizational-performance/our-insights/this-time-its-personal-shaping-the-new-possible-

through-employee-experience

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through employee experience. McKinsey & Company. Recuperado de: https://www.mckinsey.com/business-